Er kunnen voor de werkgever verschillende redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer kan echter niet zo maar worden ontslagen. De wet biedt ontslagbescherming. De werkgever kan veel schade voorkomen door op het juiste moment de juiste stappen te zetten en zich te vergewissen van de toepasselijke regelgeving.
Reorganisatie en dreigend ontslag roepen veel onzekerheden bij de werknemer. Voor de werknemer is het zaak om direct actie te ondernemen als ontslag dreigt omdat het risico bestaat van verlies van ontslagvergoeding, WW-uitkering of andere rechten.
De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Dit is een vrij snelle procedure. De werkgever dient een verzoekschrift in waarop de werknemer met een verweerschrift kan reageren. De kantonrechter hoort de partijen vervolgens in een mondelinge behandeling, waarna de uitspraak volgt.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens een reden die niet (alleen) aan de werknemer is te wijten, kan aan de werknemer een vergoeding worden toegekend. Deze vergoeding wordt berekend volgens de zgn. kantonrechtersformule en is afhankelijk van de hoogte van het salaris, de duur van de arbeidsovereenkomst en de leeftijd van de werknemer.
De werkgever kan er ook voor kiezen om een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV Werkbedrijf. Ook in deze procedure kan de werknemer schriftelijk reageren. Soms volgt nog een tweede ronde waarin beide partijen een nadere reactie kunnen geven. Als UWV Werkbedrijf hierna de ontslagvergunning verleent, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst nog opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
UWV Werkbedrijf doet geen uitspraak over een ontslagvergoeding.In sommige gevallen kan de werknemer hierna toch nog een procedure starten bij de kantonrechter wegens een ‘kennelijk onredelijk ontslag’ en een schadevergoeding vorderen.
Ook al heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst met een ontslagvergunning opgezegd dan kan de rechter in bepaalde omstandigheden toch vaststellen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. De kantonrechter kan hierna een vergoeding aan de werknemer toekennen.Deze vergoeding wordt niet volgens de kantonrechtersformule berekend, maar is gebaseerd op de geleden schade in de individuele zaak.
Dit is de meest ingrijpende maatregel die een werkgever kan toepassen. Ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij een dringende reden en moet per direct worden verleend.
Voor de werkgever is het zeer nuttig om eerst juridisch advies in te winnen omdat de kans groot is dat de werknemer het ontslag op staande voet zal aanvechten.
Voor de werknemer is het van groot belang om snel juridische bijstand in te roepen. Na ontslag op staande voet ontvangt de werknemer geen salaris en heeft hij evenmin recht op een WW-uitkering.
Partijen kunnen besluiten om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit dient dan na overleg in een overeenkomst te worden vastgelegd. De inhoud van een dergelijke overeenkomst kan grote consequenties hebben voor de uitkeringsrechten van de werknemer. Tijdig en deskundig advies kan veel ellende voorkomen.
Een werknemer kan niet in alle situaties ontslag nemen. Een contract voor bepaalde tijd moet worden uitgediend tenzij in dit contract (of bij CAO) de mogelijkheid van eerder ontslag is opgenomen.